Arbeitsverträge für Ausländer
Alle Informationen zu den notwendigen Inhalten für Arbeitsverträge mit Ausländern.
Hier erfahren Sie ...
welche notwendigen Inhalte Arbeitsverträge haben müssen
was das Nachweisgesetz (NachwG) ist und was es regelt
wichtige besondere Regelungen für Arbeitsverträge mit Ausländern
Inhaltsverzeichnis
1. Arbeitsvertrag mit akademischen Fachkräften
2. Notwendige Inhalte (NachwG)
3. Besondere Klauseln für Ausländer im Visumverfahren
4. Fazit
1. Arbeitsvertrag mit akademischen Fachkräften
Ein Arbeitsvertrag für ausländische Fachkräfte in Deutschland unterliegt den gleichen gesetzlichen Vorgaben wie bei deutschen Arbeitnehmern. Dennoch gibt es besondere rechtliche Anforderungen, die Unternehmen kennen müssen, da es bei Arbeitsverträgen ausländischer Fachkräfte einige Besonderheiten zu beachten gibt. Dies gilt insbesondere im Fall von Entsendungen oder wenn die Fachkraft noch nicht nach Deutschland eingereist ist (also im Visumverfahren). In diesem Artikel erfahren Sie alles zu den notwendigen Bestandteilen eines Arbeitsvertrages mit ausländischen Fachkräften.
Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen für ausländische Fachkräfte sollte besonderes Augenmerk darauf gelegt werden, dass der Arbeitsvertrag allen gesetzlichen Anforderungen genügt. Denn der Arbeitsvertrag muss in der Regel sowohl bei der Botschaft oder der Ausländerbehörde, als auch bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) eingereicht werden. Wenn wichtige Bestandteile des Arbeitsvertrags fehlen, kann die Bundesagentur für Arbeit ihre Zustimmung verweigern. Außerdem neigen Botschaften dazu, bei fehlerhaften Arbeitsverträgen davon auszugehen, dass der Antrag nicht “plausibel” (also gefälscht) ist.
2. Notwendige Inhalte (NachwG)
Die notwendigen Inhalte eines Arbeitsvertrages ergeben sich zunächst aus dem Nachweisgesetz (NachwG). Nach dem Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 NachwG). Dies geschieht in der Regel durch Aufnahme der wesentlichen Beschäftigungsbedingungen in den Arbeitsvertrag.
Nach dem Nachweisgesetz sind mindestens die folgenden Bestandteile aufzunehmen:
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
der Arbeitsort,
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
Dauer der Probezeit,
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts und dessen Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten,
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Verstöße gegen das Nachweisgesetz können mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden (§ 4 Abs. 2 NachwG). Dass die Bundesagentur für Arbeit ihre Zustimmung aufgrund eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz verweigert, ist in der Praxis allerdings unüblich (theoretisch aber nicht ausgeschlossen).
3. Besondere Klauseln für Ausländer im Visumverfahren
Bei der Beschäftigung internationaler Fachkräfte ist es entscheidend, den Arbeitsvertrag rechtssicher zu gestalten, um spätere rechtliche Konflikte zu vermeiden. Besonders im Visumverfahren empfiehlt es sich, eine aufschiebende Bedingung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Diese Klausel regelt ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Erteilung des erforderlichen Aufenthaltstitels und der tatsächlichen Einreise nach Deutschland beginnt. Hintergrund ist, dass sich die Bearbeitungsdauer von Visumanträgen häufig verzögert und das vertraglich vereinbarte Startdatum vor der Einreise der Fachkraft liegen kann. Ohne eine solche Regelung entstehen Unsicherheiten hinsichtlich der Vergütungspflicht und des Arbeitsbeginns.
Die Aufnahme einer aufschiebenden Bedingung schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und verhindert, dass Unternehmen ungewollt in Zahlungsverzug geraten oder sozialversicherungspflichtige Beschäftigung beginnt, obwohl die Fachkraft noch nicht einreisen durfte. Arbeitgeber sollten daher bei der Rekrutierung internationaler Fachkräfte stets darauf achten, diese Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Empfehlenswert ist dabei eine Formulierung wie: „Dieses Arbeitsverhältnis beginnt erst mit der Erteilung des erforderlichen Aufenthaltstitels und der Einreise der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers nach Deutschland (aufschiebende Bedingung).“ So wird sichergestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst bei rechtlicher Zulässigkeit wirksam wird und die vertraglichen Pflichten beider Parteien klar geregelt sind. Unabhängig von der aufschiebenden Bedingung gibt es in der Praxis regelmäßig Probleme bei der Formulierung von Entsendungsverträgen oder Entsendungsvereinbarungen. Wir haben zur Formulierung von Entsendungsverträgen einen eigenen VISAGUARD-Artikel geschrieben.
Seitenzusammenfassung
Ein rechtssicherer Arbeitsvertrag für ausländische Fachkräfte ist ein zentraler Bestandteil eines erfolgreichen Visumverfahrens und der internationalen Rekrutierung. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass der Arbeitsvertrag nicht nur den gesetzlichen Anforderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) entspricht, sondern auch die besonderen Voraussetzungen im Migrationsrecht erfüllt. Eine aufschiebende Bedingung – die klar regelt, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Visa-Erteilung und Einreise wirksam wird – bietet Rechtssicherheit und schützt vor unnötigen Risiken. Fehlerhafte Verträge können zu Verzögerungen im Visumverfahren oder gar zur Ablehnung führen. Ein fundierter, vollständig formulierter Arbeitsvertrag ist daher nicht nur juristisch notwendig, sondern auch ein Erfolgsfaktor für die Fachkräfteeinwanderung.
