Arbeitnehmerüberlassung im Aufenthaltsrecht
Informationen vom Fachanwalt zum Thema Arbeitnehmerüberlassung bei Ausländern in Deutschland.
Hier erfahren Sie ...
ob und wann die Arbeitnehmerüberlassung bei Ausländern möglich ist
wie Arbeitnehmerüberlassung bei Ausländern ausgestaltet werden kann
Arbeitgeberpflichten Arbeitnehmerüberlassung Ausländer
alles zur Arbeitnehmerüberlassung im Konzern
Inhaltsverzeichnis
1. Zeitarbeit und AÜG
2. Arbeitnehmerüberlassung Ausländer
3. Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland ermöglichen
3.1 Arbeitnehmerüberlassung nur bei Zustimmungsfreiheit
3.2 Deutsche Niederlassung empfehlenswert
3.3 Arbeitgeberpflichten bei der Verleihung von Ausländern
4. Arbeitnehmerüberlassung im Konzern
4.1 Konzernprivileg AÜG
4.2 Vander-Elst und AÜG (konzerninterne Rotationssysteme)
5. Fazit Arbeitnehmerüberlassung AufenthG
1. Zeitarbeit und AÜG
Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein wichtiges Instrument für Unternehmen, um flexibel auf Personalengpässe zu reagieren. Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt ein Personaldienstleister (Verleiher) seine Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen (Entleiher) vorübergehend zur Verfügung. Diese Form der Beschäftigung wird auch als Leiharbeit oder Zeitarbeit bezeichnet und unterliegt in Deutschland strengen gesetzlichen Vorgaben. Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben, benötigen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gemäß dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Diese Erlaubnis wird von der Bundesagentur für Arbeit erteilt und ist zwingend erforderlich, wenn eine Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte erfolgt. Ohne diese Erlaubnis drohen Bußgelder und ein Verbot der Überlassung.
2. Arbeitnehmerüberlassung Ausländer
Im Aufenthaltsrecht spielt die Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern eine zunehmend wichtige Rolle auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Durch den Fachkräftemangel sind viele Unternehmen darauf angewiesen, qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland einzusetzen. Unternehmen profitieren von der Arbeitnehmerüberlassung ausländischer Fachkräfte, wenn sie gesetzliche Vorgaben einhalten und eine langfristige Personalstrategie verfolgen und auch ausländische Unternehmen können von der Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland als Geschäftsmodell profitieren. Leider ist die Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland mit mehreren rechtlichen Problemen verbunden. Diese Probleme und entsprechende Lösungen werden im Folgenden erläutert.
3. Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland ermöglichen
3.1 Arbeitnehmerüberlassung nur bei Zustimmungsfreiheit
Das erste Problem bei der Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern ist, dass die Bundesagentur für Arbeit keine Zustimmung zum Aufenthaltstitel erteilen darf, wenn der Ausländer als Leiharbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes) tätig werden will (siehe § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG). Hierdurch soll Lohndumping vermieden und der deutsche Arbeitsmarkt geschützt werden. Das Verbot der Leiharbeit für Ausländer kann allerdings gelöst werden, wenn ein Aufenthaltstitel beantragt wird, der keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit benötigt. In Betracht kommt hier insbesondere die Blaue Karte EU. Dass eine Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern mit einer Blauen Karte EU möglich ist, ergibt sich aus zahlreichen Gerichtsentscheidungen und Verwaltungsanweisungen und wird auch regelmäßig so praktiziert.
3.2 Deutsche Niederlassung empfehlenswert
Ein weiteres Problem bei der Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern ist, dass der Verleiher in Deutschland eine Niederlassung benötigt bzw. eine solche aus rechtlicher Perspektive dringend zu empfehlen ist. Insofern können Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse nur unter erschwerten Bedingungen an Unternehmen erteilt werden, die ihren Sitz im außereuropäischen Ausland haben. Wenn Sie eine Arbeitnehmerüberlassung von Ausländern in Deutschland planen, müssen Sie also zuvor eine deutsche Niederlassung gründen.
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3.3 Arbeitgeberpflichten bei der Verleihung von Ausländern
Weiterhin sollte beachtet werden, dass für die Verleihung von Ausländern besonders strenge Arbeitnehmerschutzvorschriften gelten (§§ 15 ff. AÜG). Wer als Verleiher oder Entleiher ausländische Arbeitnehmer ohne erforderliche Genehmigung einsetzt, muss mit empfindlichen Strafen rechnen. Insbesondere betrifft dies Fälle, in denen ausländische Arbeitnehmer ohne gültigen Aufenthaltstitel, Arbeitserlaubnis, Duldung oder Aufenthaltsgestattung beschäftigt werden. Sowohl die unerlaubte Überlassung als auch die Beschäftigung unter rechtswidrigen Bedingungen sind strafbar. Verleiher, die ausländische Arbeitnehmer ohne die notwendigen Genehmigungen an Dritte überlassen, handeln ordnungswidrig und können mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe belangt werden. In besonders schweren Fällen, etwa wenn dies gewerbsmäßig oder aus grobem Eigennutz geschieht, drohen sogar Freiheitsstrafen von sechs Monaten bis zu fünf Jahren.
4. Arbeitnehmerüberlassung im Konzern
4.1 Konzernprivileg AÜG
Ein weiterer rechtlicher Fallstrick bei der Verleihung von Ausländern lauert bei der grenzüberschreitenden konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung. Bei der Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Konzerns stellt ein Konzernunternehmen eigene Arbeitnehmer einem anderen Konzernunternehmen zur Verfügung. Die Arbeitnehmer bleiben formal beim verleihenden Unternehmen angestellt, arbeiten jedoch operativ beim entleihenden Unternehmen.
Grundsätzlich unterliegt die Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland dem AÜG, das eine Erlaubnispflicht vorsieht. Allerdings gibt es eine Ausnahme für konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Diese Ausnahme gilt aber nur, wenn:
Der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt wurde.
Die Überlassung nicht dauerhaft erfolgt.
Der überlassene Arbeitnehmer einem Unternehmen des gleichen Konzerns angehört.
4.2 Vander-Elst und AÜG (konzerninterne Rotationssysteme)
Aus der Einschlägigkeit des Konzernprivilegs lässt sich allerdings noch nicht schließen, dass eine ständige grenzüberschreitende konzerninterne Entsendung unproblematisch möglich ist. Dies gilt insbesondere für die praxisrelevanten Fälle für Dauerentsendungen mit einem Vander-Elst Visum (z.B. von Polen nach Deutschland). Kein „Vander-Elst“-Fall und damit keine unmittelbare Anwendung der Dienstleistungsfreiheit liegt insoweit vor, wenn drittstaatsangehörige Beschäftigte lediglich als interne Unterstützung versendet werden, ohne eine spezifische grenzüberschreitende Dienstleistung zu erbringen.
Ein aufschlussreiches Beispiel für die Abgrenzung von Dienstleistungsfreiheit und Dauerbeschäftigung in diesem Sinne ist das Urteil des OVG Berlin-Brandenburg vom 9. November 2018 (OVG 6 B 7.18). Der Fall betraf etwa 50 langfristige eingestellte ukrainische Arbeitnehmer aus Polen. Diese wurden über viele Jahre hinweg mit einem Vander-Elst Visum immer wieder nach Deutschland entsandt, um hier Betonteile zu fertigen. Das OVG Berlin-Brandenburg urteilte, dass hier keine vorübergehende Dienstleistung im Sinne der Dienstleistungsfreiheit vorlag, sondern eine kontinuierliche, verfestigte Tätigkeit bzw. ein verbotenes konzerninternes Rotationssystem. Der Fall zeigt, dass Unternehmen bei der grenzüberschreitenden Entsendung besonders auf die Abgrenzung zwischen Werkverträgen, Arbeitnehmerentsendung und Dienstleistungsfreiheit achten müssen.
Fazit
Die Arbeitnehmerüberlassung – auch als Zeitarbeit bekannt – ist für Unternehmen ein bewährtes Mittel, um flexibel auf Personalengpässe zu reagieren. In Deutschland regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) diese Form der Beschäftigung, bei der ein Personaldienstleister seine Arbeitnehmer zeitweise einem anderen Unternehmen überlässt. Für die Überlassung ist zwingend eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Bundesagentur für Arbeit erforderlich, andernfalls drohen Bußgelder und strafrechtliche Konsequenzen. Besonders komplex wird die Situation bei der Arbeitnehmerüberlassung ausländischer Fachkräfte, die wegen des Fachkräftemangels für deutsche Unternehmen immer relevanter wird.
